劳动者如何拿到应得的加班费？

　　我国《劳动合同法》第三十一条明确规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。本文笔者从三个案例以及劳动者角度出发，浅析涉及加班费方面的法律规定。

　　首先需要说明的是，加班是需要经过劳动者同意或者工会同意，否则劳动者有权拒绝加班，用人单位不得强制加班。

　　实践中，仲裁委和法院认定加班的时候较为谨慎，实务中在公司没走并不能证明劳动者在公司加班，而是需要提供证据证明劳动者在单位是在工作，而且此工作必需是单位安排劳动者在加班时间进行的工作。

　　例如，江苏省南通市中级人民法院在（2020）苏06民终4431号民事判决书中指出：

　　“本案中，双方劳动合同明确约定姚军实行标准工时工作制，但实际上姚军每班工作12小时、做二休一。从吉城公司制作的工资发放表看，姚军平时加班一栏为空白，吉城公司未发放姚军延时加班工资。《江苏省工资支付条例》第二十条规定，用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；故吉城公司应向姚军发放超过标准工时以外的延时加点工资。”

　　此外，对于单位规章制度或者劳动合同约定了加班需要经过审批的，如果没有审批进行的加班，仲裁委和法院多数情况下是不认定存在加班的，若休息日安排劳动者工作后安排了补休。则无需支付工作报酬。

　　例如，江苏省常州市中级人民法院在（2020）苏04民终4988号民事判决书中认为：

　　“本案中，通过庭审查明的事实，法联精机公司已在规定的时间内安排杨素荣补休，并且足额发放了超出休息日加班8小时以外每天3.5小时的加班工资，故对杨素荣的上述主张不予支持。”

　　总之，劳动者能否拿到加班费一方面取决于法律规定，另一方面也在于日常工作中注意收集对自己有利证据，以便日后出现劳动争议后申请劳动仲裁，能够拿到有利结果。除上述情形之外，还有部分劳动者属于不定时工作制，在劳动仲裁时或者法院审理时也较难认定加班。

　　根据《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》第十一条 不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。 不定时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：

　　（一）高级管理人员；

　　（二）外勤、推销人员；

　　（三）长途运输人员；

　　（四）长驻外埠的人员；

　　（五）非生产性值班人员；

　　（六）可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。

　　在实践中，此类人员想要用人单位支付加班费有诸多条件限制，很难拿到加班费。例如，湖南省长沙市中级人民法院在（2015）长中民四重终字第02912号民事判决书中指出：

　　“经审查，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。本案中，刘东方系售后服务人员，电机厂公司2007年、2011年制定的《员工手册》关于考勤制度、休假制度、出差管理制度、加班制度有以下规定：考勤范围为公司全体员工，经批准实属不定时工作制的公司高层、营销人员、售后服务人员、司机等不在此限。

　　由此可知，刘东方不属于考勤范围内的人员，并且其亦未提供充分证据证明其存在加班的事实或者用人单位掌握其加班事实存在的证据，故原审法院判决电机厂公司无需支付刘东方加班费并无不当。上诉人刘东方提出的要求电机厂公司支付其加班费的上诉请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。”

　　综上所述，用人单位安排加班，劳动者最好留存书面的加班审批单，并保留好其他证据，这样才能保障自己的合法权益。如果遇到关于加班费的劳动争议问题，建议劳动者及时咨询资讯委托专业律师，避免错过诉讼时效导致自身合法权益遭受损失。

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撰稿：张星航
类型：C 类稿
编辑：侯学飞
审稿：段主编
法务：李俊杰