职工被要求转岗起诉用人单位要求支付赔偿金法院不予支持
来源：北京冠领律师事务所 时间：：2021-05-17 观看：
何萍自2002年8月进入湖南某职业学院工作。2012年6月4日，何萍（乙方）与该职业学院（甲方）签订无固定期限的《聘用合同书》，合同约定乙方在甲方图书馆从事图书管理员工作，属于教辅类岗位。甲方因工作需要，依据乙方的专业、特长、工作能力和表现，需调整乙方工作岗位原则上应协商一致，但以下情况除外：A、甲方因工作需要机构设置、岗位要求等情况发生变化需调动乙方工作岗位时，乙方应予接受；B、甲方确因工作需要，可以临时安排乙方从事其他岗位工作，工作期限由双方协商确定；C、乙方因专业、技能、身体等因素达不到工作质量要求等指标，不能胜任工作的。
2020年4月，学院对何萍在内的行政类岗位人员实行竞聘上岗，何萍未竞聘成功。学院对未能竞聘上岗的人员提供保安、保洁、绿化岗位。2020年5月12日至6月10日期间，学院举办待岗培训并通知未能竞聘上岗参加，何萍未参加。
何萍等人认为学院对图书馆、学工、教务等教辅岗位进行了大面积违法裁员。‘绿化、保洁、保安’岗位属于物业服务公司岗位，与他们和湖南某职业学院签订的劳动人事合同约定的岗位不符。2020年5月18日，何萍发现其指纹无法录入考勤打卡系统，此后何萍未再继续上班。
2020年5月21日，何萍等人向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某职业学院支付其赔偿金。后仲裁委以“不属于劳动人事争议受理范围”为由作出不予受理通知书。何萍不服，诉至法院，主张某职业学院违法解除了双方之间的劳动关系应支付赔偿金。
法院认为，本案的争议焦点为何萍、某职业学院是否解除劳动合同以及解除原因。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，支付赔偿金的情形为用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同。本案中某职业学院并未向何萍发出解除劳动合同通知或明确表示解除劳动合同，何萍也未提供充足证据证明学院违法解除合同，对于何萍要求学院向其支付补偿金的主张，法院不予支持。
学院因何萍竞聘上岗未成功而要求其转岗，但双方就岗位变更没有达成一致意见，2020年5月18日后，何萍在指纹无法录入打卡系统，法院认为是学院未向何萍提供约定的劳动条件而导致双方事实上终止劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款之规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。因此，学院需依法向何萍支付经济补偿金而非赔偿金。
在劳动法中，经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济赔偿金是用人单位违反劳动法规定，解除或者终止劳动合同的向劳动者支付赔偿金。相对赔偿来讲，经济补偿的范围较小。同时，赔偿金的条件更加严格，强调的是过错责任。
劳动部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》中规定：用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：1、用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；2、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；3、用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；4、用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。
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撰稿： 秦 佳
类型：C 类稿
编辑：赵森岱
审稿：董主编
